Metodi e tecniche per la selezione del personale: guida al colloquio di selezione.

Come tenere un colloquio di selezione del personale in azienda.

Alla tua attività serve una nuova risorsa da integrare all’interno del team? Allora molto probabilmente starai per affrontare un colloquio di selezione del personale.

Selezionare nuovo personale per la propria attività non è semplice, soprattutto se si è una realtà medio piccola che non gode di un reparto Risorse Umano (HR) dedicato a tale compito. Spesso, infatti, nelle realtà più contenute, chi tiene il colloquio di selezione è anche il dirigente o collaboratore diretto del titolare; ciò comporta una mancanza di competenze specialistiche del “recruiter”, che può implicare diversi rischi. 

Immagina di andare in selezione con urgenza perché la tua azienda ha bisogno di quelle competenze all’attivo e il team si trova sommerso di lavoro… Ma la persona selezionata si rivela non qualificata oppure non si integrata con l’attuale squadra. Dovrai ricominciare da capo la selezione, avrai perso tempo, denaro, opportunità e il lavoro per cui avevi assunto quella persona rimane scoperto. 

Per evitare questi scenari che abbiamo più volte incontrato durante le nostre consulenze a piccole e medie imprese, abbiamo voluto raccogliere in questo articolo i nostri consigli, modelli e tecniche per affrontare un colloquio di selezione del personale in modo efficace.

In particolare, parliamo di:

• Le fasi da seguire per la selezione del personale: job position, scrutinio, colloquio.
• Come tenere un colloquio di selezione del personale: metodi, tecniche e consigli per la selezione del personale.
• Domande e spunti per un colloquio di selezione del personale.

Hai già svolto decide di colloqui ma non trovi la figura di cui ha bisogno la tua azienda? Esistono migliaia di professionisti qualificati ma se nessuno sembra risolvere le tue esigenze, forse bisogna cercare la soluzione altrove. Improvia ti offre la possibilità di analizzare le necessita della tua organizzazione, trovando insieme la soluzione ai problemi e le cause che stanno dietro ai blocchi interni della tua impresa.

Torniamo a noi: ecco come svolgere un processo di selezione del personale in modo efficace.

Le fasi da seguire per la selezione del personale: job position, reclutamento, colloquio.

Probabilmente, se stai leggendo questo articolo hai bisogno di consigli su come tenere un colloquio di selezione che hai fissato o intendi fissare a breve. Forse ti sorprenderà, ma il primo passo per selezionare nuovo personale in modo efficace, non parte dal candidato o dal colloquio, ma dall’interno dell’azienda.

Uno degli errori più comuni, infatti, è concentrarsi sul fissare quanti più colloqui di selezione possibili in modo da “avere ampia gamma di scelta”.  In realtà ciò è contro producente in quanto comporta uno spreco di risorse, tempo ed energie che un’azienda che necessita di personale aggiuntivo non può proprio permettersi.

Per ovviare a questo problema, consigliamo di porre grande attenzione alle seguenti fasi del processo di selezione del personale:

1. Definizione della job position, o posizione di lavoro.
   La selezione del personale deve partire non soltanto dalle capacità e dalle esperienze del candidato ideale, ma anche da altri fattori. Quest’ultimi devono includere:
   – l’elenco delle attività che questa figura sarebbe chiamata a svolgere;
   – il suo posizionamento all’interno dell’organizzazione, in ordine gerarchico;
   – i suoi valori ed obiettivi.

   Nel caso di realtà medio piccole, è raccomandabile confrontarsi direttamente con i propri dipendenti e collaboratori attuali per definire le competenze e attività che la nuova figura deve apportare. Tale processo è chiamato Job Analysis, cioè l’analisi delle necessità lavorative. Nelle realtà più strutturate, si può ricorrere a diversi strumenti per svolgere tale analisi, come dei questionari, interviste dirette ai reparti o osservazione del lavoro di ogni ufficio per verificare eventuali mancanze o rallentamenti.
   Ciò permette di definire una posizione di lavoro chiara e pertinente con le esigenze pratiche ed immediate. Questa, una volta definita, va condivisa sulla piattaforma di reclutamento più confacente al tipo di azienda, che può essere un portale di lavoro, come Indeed o simili, un social network, come Linkedin o anche un portale interno qualora volessimo svolgere una selezione interna o favorire un passaparola tra talenti.

2. Recruiting o Reclutamento dei candidati.
   Definendo accuratamente la posizione ricercata, si presuppone che i candidati interessati presentino un CV in linea. Tuttavia tra questi, bisogna selezionare i curricula più validi verificando eventuali esperienze e confrontando i dati con i requisiti definiti nella job position. Per far ciò si può ricorrere anche a software specifici, chiamati ATS ma ad oggi utilizzati per lo più in grandi aziende e all’estero: li consigliamo solo in caso di una selezione numerosa.
   Una volta fatta una prima scrematura dei candidati, possiamo procedere a fissare il primo colloquio di selezione del
   personale.
3. Il Colloquio di selezione:
   Hai trovato più candidati in linea con la posizione lavorativa che cercavi? Il colloquio è il momento perfetto per trovare tra questi il tuo prossimo collaboratore. Ma attenzione, il primo momento di incontro tra azienda recruiter e candidato è cruciale per definire le dinamiche del rapporto futuro.
   Infatti, fin dal primo sguardo si attivano dei bias cognitivi, cioè dei pregiudizi più o meno consapevoli, da parte del recruiter che rischiano di cambiare la sorte della nostra selezione.

   Ad esempio, il bias di conferma, che fa si che la prima impressione data dal candidato sovrasti il resto del colloquio. Ciò può dipendere ad esempio da una camicia stropicciata, dalla stretta di mano troppo o poco decisa o da un tono di voce più o meno alto.
   Oppure il bias dell’ancoraggio, detto anche “ancora di aspettativa”.
   Questo avviene quando il selezionatore si crea una tale aspettativa del candidato, magari perché ha avuto esperienze in aziende prestigiose, o ha svolto gli studi in un’università o ente d’élite. Queste fanno si che il recruiter valuti il colloquio positivamente, a prescindere dall’effettiva resa del candidato. Per evitare tali pregiudizi o tendenze di pensiero, bisogna prevedere un template, cioè un modello di valutazione oggettivo e strutturato da integrare nel colloquio di selezione in vario modo a seconda della tipologia del colloquio stesso.

Come tenere un colloquio di selezione del personale: metodi, tecniche e consigli per la selezione del personale.

Nel processo di selezione del personale, il momento del colloquio è il primo e potenzialmente unico momento di confronto diretto tra azienda e candidato. Proprio per questo motivo è fondamentale sfruttarlo al meglio per raccogliere tutte le informazioni necessarie a capire le potenzialità del candidato.

Tuttavia, essendo esseri umani in un contesto sociale, rimane il rischio di uscire dal seminato e terminare il colloquio di selezione rendendosi conto di avere ancora dubbi o domande senza risposta. Ecco perché è bene strutturare il colloquio di selezione nel modo più diretto, obiettivo e definito possibile.

Cominciamo con lo scegliere il tipo di colloquio di selezione da tenere, partendo dall’assunto che l’emergenza sanitaria degli ultimi anni ha reso ogni tipologia replicabile in digitale.

1. Colloquio individuale (conoscitivo e motivazionale):
   E’ la tipologia più tradizionale di colloquio, dove i soggetti sono unicamente il candidato e l’azienda rappresentata dal recruiter e possibili figure interessate per ruolo o mansione. Quest’ultimi possono essere scelti per partecipare al colloquio di selezione in base alle competenze ed alla posizione gerarchica che ricoprirebbero verso il candidato qualora selezionato. Questo tipo di colloquio può essere più o meno informale, a seconda di come l’azienda voglia mostrarsi e di che rapporto voglia instaurare. Ciò che conta è che durante un colloquio di selezione individuale è possibile conversare con il candidato, valutandone i ragionamenti e comportamenti, sia dal punto di vista verbale che non.
2. Colloquio di gruppo: indicati per posizioni di lavoro che necessitano di una forte importanza attribuita alle relazioni di gruppo. Questa tipologia di colloquio è indicata solamente a livello conoscitivo, per una valutazione più specifica e tecnica deve seguire un secondo colloquio con coloro che si sono distinti durante il confronto di gruppo.
   Ciò comporterebbe quindi un prolungamento quasi obbligatorio delle tempistiche di selezione, pur non sforando “il limite” consigliato dal metodo Google di quattro (4) colloqui per la selezione del proprio personale.
3. Colloquio situazionale: consiste nel porre il candidato in una situazione ipotetica di lavoro, in modo da permettergli di mostrare ed eventualmente dimostrare le proprie capacità tecniche e di ragionamento. In questo tipo di colloquio la parola spetta per lo più al candidato, ed è fondamentale strutturare una situazione ipotetica quanto più completa possibile rispetto alle attività della posizione lavorativa ricercata.
4. Colloqui in incognito, esempi di Recruiting Nascosto: eseguiti soprattutto online tramite la scansione di profili di settore che si dimostrato particolarmente interessanti e competenti. Un caso a se è Volkswagen, che ha inviato in incognito propri recruiter in alcune officine meccaniche, fingendo di avere un guasto alle proprie vetture per valutare i meccanici in azione e selezionare i più meritevoli.

A parte questi casi particolari di “recruiting creativo”, un colloquio tradizionale prevede delle domande ben poste e definite per riuscire ad ottenere un quadro completo, obiettivo ed oggettivo delle competenze del candidato. Ecco alcune domande ed accorgimenti che puoi fare nel tuo prossimo colloquio di selezione del personale.

Domande e spunti per un colloquio di selezione del personale.

Adesso che hai quasi ultimato il processo di selezione del personale e devi intervistare il tuo candidato durante il colloquio, ci sono diversi modelli che puoi seguire per porre le tue domande e verificare le competenze del tuo nuovo possibile collaboratore.

1. Segui l’ordine cronologico del CV.
   Dopo aver accolto e messo a suo agio il candidato, comincia con il chiedergli informazioni sulle sue esperienze e studi in ordine cronologico, come mostrato nel suo CV che quindi ti farà da scaletta. Ciò ti permetterà di avere un filo conduttore, mostrare attenzione verso il candidato e avere sotto d’occhio tutte le informazioni. Adesso non rimane che lasciar ascoltare e valutare eventuali titubanze, ponendo domande sui periodi di vuoto nel CV o incongruenze.
2. Colloquio per competenze. 
   Qui non ti soffermerai sulle informazioni inerenti ad esperienze e studi, già in tuo possesso tramite il CV, ma sulle competenze tecniche e pratiche del candidato. Le domande riguarderanno le competenze richieste nella job position, da verificare tramite domande specifiche, possibilmente pratiche. 

Qualsiasi modello tu segua, ricordati di dare il giusto spazio al candidato, guidandolo nella conversazione tramite domande man mano sempre più specifiche sul ruolo. Attenzione però a non dimenticare anche aspetti umani e relazionali, come domande sugli hobby e interessi per verificare il suo modo di relazionarsi e lavorare in team o la sua corrispondenza di valori con la vision aziendale.

Adesso che hai ultimato il tuo colloquio di selezione del personale, trovando il professionista più in linea con le necessità della tua attività, puoi tornare a lavorare in modo efficace. 

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Alla prossima!

Armando Cignitti
Consulente aziendale e Fondatore di Improvia
mail. a.cignitti@improvia.it

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